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集团新闻

员工工资,董事长这样说!

时间:2018-05-14 21:36:20  来源:龙成集团  作者:龙成集团

近期,汉冶某岗位工提出“产量增高、工资反而低”的问题,引起董事长的高度重视,并在510日专题会议上对汉冶工资问题指出,经这两天走访员工,才知道原来公司对工资的要求没有完全落实,今天有必要重申,工资不是小事,是关乎员工利益的大事,我对工资问题提出的要求,不但要让全汉冶人知道,更要昭告全集团。

敬员工如父母,爱员工如子女

“不能欺负员工,凡是妨碍、侵犯员工利益的行为必须立即一律禁止,如同这次质量不合格,不给你们发产量奖一样,是管理委制订的目标责任书缺乏辩证性造成的,是管理委的责任,就不能让汉冶买单,我们宁可让水桶掉井里,也不能让井掉水桶里,就是说上下级约定不明确的,上级买单,公司与员工约定不明确的,公司买单,集团公司与子公司约定不明确的,集团公司买单,谁约定不明确,谁买单,这就是规定。”在奖金问题上,董事长这样告诫汉冶的领导干部。

董事长指出,作为一个管理员工的领导干部,千万不能欺负人,一定要敬员工如父母、爱员工如子女,不做到这点是不配当领导干部的,只有做到这点,我们才算有一点良知,人一生就是追求个问心无愧,我们不受任何人欺负,也不欺负任何人,搞阴谋诡计就是欺负人,在工资方案上弄复杂、不民主、不透明、耍权威、刷存在感就是搞阴谋诡计,我反复强调民主、透明、公平、正义,目的就是从根子上杜绝这些现象。

董事长指出,员工都是很单纯的,工资高了就高兴、低了就生气,谁不是为了生活呢?所以领导干部要以服务员工的态度,真心对待员工就行了,好不好员工自有公论,我们一定要相信大多数员工是好的,就算个别人骂你、提你意见,也别心里难受,要欢迎骂、欢迎投诉,要知道一个人想成长就一定要挨骂,成长起来了,一定要感谢那些骂你的、提你意见的、批判你的、质疑你的人,整天都好好好是是是,整天都满嘴蜂蜜的人,不要交往,交往必定吃亏。给员工和他人办了好事,也不要说与别人听,更不要有让人承情和感恩的念头。是领导干部就得做到施恩于人不发于言,受人之惠不忘于心。

奖罚“先酒后枚”,规章“人人皆知”

董事长指出,工资造发必须有理有据。员工就该知道自己当班能得多少,不要再提预设工资,必须实行计件工资,要明确并固定吨钢工资,必须让员工会算自己当班所做工作能得多少钱、违犯了什么规定罚了多少钱,只要生产一吨合格钢坯,只要不产生漏钢、没有裂纹,就按照固定的吨钢工资执行。当然,谁拉出来的钢坯,合格率得让当事人知道,而且要知道不合格是什么原因造成?是谁给自己造成了损失?这时候乒乓球管理机制就必须发挥作用,员工有权力用“一块钢板法”将造成产品不合格的原因查清楚,要将坯子的合格率具体到班组,谁影响合格率就找谁,然后对给自己造成收入损失的人进行追责,甚至可以提出相应的人员撤换建议。

董事长要求,在此基础上,涉及工资奖罚的各项规章制度要与员工商量,充分征求意见,要让员工知道哪些制度和要求是不能违反的,违反是要被处罚的,制度出来之后还要给过渡期,也要张贴在员工的工作位置,而且要在班前会上反复宣讲,做到人人知晓后,才能启动罚款程序,员工不知道,就不能罚款!彻底摒弃不稳定、无流程、没标准,“一张嘴就罚款了”的做法,必须想办法通过各种形式让员工知情,让员工确认罚的对不对。

董事长强调,决不能轻易、随意降低员工工资,在汉冶最困难的时期,都没有想着降低员工工资,形势好了反而降低员工工资,这样做对吗?员工心里服气吗?即便要调整吨钢工资,也必须合理合规。一是降工资要合理,即使有不得不降的原因,也要让广大员工知道为什么降?比如设备经过改造和运用其它管理办法导致工资失衡、一些岗位人员增加或作了调整等,降资理由必须正当,必须体现公平、正义;二是降的程序要合规,降资前必须与员工商量,必须做到民主、透明,实现公平、正义,不能是员工到发工资时,才发现自己的工资降了。只有员工对自己的工资满意,而且是奖的公认、罚的心服,才说明汉冶这项工作做好了。

让员工自己决定自己的命运和待遇

董事长指出,炼铁厂是裁员裁出甜头,炼轧厂是增人增出苦头,产量增加,人也跟着增,而且是增人多增产少,工资怎能突破性提升呢?按理说,炼轧厂的盈利性工资空间要比炼铁厂更大,工资蓄水池作用要比炼铁厂更充盈,结果炼铁厂除了给员工发放高工资外,工资蓄水池里还存了很多钱,反而炼轧厂在工资发放上捉襟见肘,更不要说蓄水池了。

董事长将炼钢厂的工资待遇水平与炼铁厂作了简单对比,认为工资低可能有三个方面的原因,一是产品合格率低,二是因产品质量问题造成产量上不去,三是增员没增产,摊薄了大家工资,想提高工资待遇,必须有效解决这三个问题。

董事长指出,首先要告诉员工工资低的原因,让员工知道只有提高合格率、提高产量,通过精员减编提高工作效率,大家伙的工资才会高起来,必须调动员工积极性,明确员工努力的方向。在产品合格率联系薪酬这个问题上,可将合格率分为三个档次,一是一次合格率,用“一块钢板法”,就是从提料开始,在生产线上从头到尾不用做任何改动的,二次是在线修整的,如修磨、焊补、冷矫、压平等,三次是改切、热矫、性能挽救这一类,按照这三个档次来进行攻关和工资拨付。这样拨付之后,处罚也要公平,3#连铸机的单,不能让1#连铸机来买,连铸的单,不能让炼钢来买,即便最后算账时发现亏了,没钱发工资了,那领导宁肯先去借支,也不能不给员工发工资,难道上级的责任还要让员工来买单?

董事长指出,我们坚决不能吃大锅饭,要把“三化一变”落到实处,必须把大灶分成小灶,灶分的越小越好,让大家都有干劲,也就是让员工知道自己能决定自己的命运、自己能决定自己的待遇。怎么才能让员工自己决定自己的命运、自己决定自己的待遇?有必要再强调一次:一是公司要搭平台、创环境、经营人才,要把民主、透明、公平、正义的思想基础坚持好、践行好,要把“用人突破、环境突破、指标突破、待遇突破”、“能者多劳、多劳多得”、“干别人不敢干、不愿干、不能干”、“把环境给能干事者、把机会给想干事者、把待遇给干成事者”的人事政策形成标准化;二是要把公司的奖励、处罚、晋升、调岗等规章制度公布出来,经过广泛征求意见后严格执行;三是在做到留下痕迹是绝对的、对结果负责是绝对的、服务保障是绝对的基础上,特别是留下痕迹是绝对的,它是杜绝主观印象、做到客观奖罚、实现预期目的的关键,然后依据标准化、以财务为中心、巡察考核这三大载体,根据员工日常表现进行排序,而且排序的整个流程要民主、透明,确保排序结果的公平、正义,排序靠前,就拿高工资,就优先提拔使用,排序靠后,就被处罚或不再使用,通过排序来清理负面员工、确保人员流动、震慑其他人员。总之,我们要建立一个员工自己决定自己奖励、处罚、晋升、调岗的机制,让员工根据自己的表现、自己的愿望,来决定自己的命运和待遇。

董事长指出,领导干部要为员工争利益、谋利益,研究好分配机制,工资分配必须要奖励为主、处罚为辅,实现70%80%的员工能拿到奖励,20%30%的员工接受处罚,形成风正、气顺、心齐、劲足的良好局面。当前整个集团的管理只有大棒子没有胡萝卜,到哪儿都是负激励,弄的大家都很情绪化,一圈子都是不高兴、不顺畅,罚款会严重影响员工心情,老是到处罚款行吗?罚款能解决一切问题吗?但奖励为主、处罚为辅也要讲究规则,奖励必须民主、透明、公平、正义,奖的不民主、不透明、不公平、不正义,还不如罚的民主、透明、公平、正义,这是处理干群关系的真经,领导干部做到这样就没有解决不了的问题,克服不了的困难。处罚若没有民主、透明、公平、正义,那对管理来说是灾难性的。开展活动的时候要留下奖励空间,比如学习对标、课题攻关、劳动竞赛都是奖,另外也要瘸子里面挑将军,即便都不行,也要挑选相对好的进行奖励,这个过程我们要有耐心,因为任何一个人价值观的形成与转变都需要一个过程。

董事长指出,要通过精员减编提效来增资。炼铁厂产量上升、人员却减少,仅去年就减员10%左右,而且减下来的人的工资,从作业长到员工按标准进行分成,相当于他们的工资上涨10%左右,这样就形成了领导干部想减员、一线员工愿意减员、减员后全员增资的良性循环和良好局面,而炼轧厂却在不断增人,所以炼轧厂也要让员工知道,增加的人拿的是大家伙的钱,而不是公司的钱。在用人上,我们必须坚持高能力、高效率、高待遇的原则,高能力就是英雄不问出处,高能力带来高效率,高效率带来高待遇,再加上好的项目,这样的模式才是最有竞争力的,也只有这样龙成才能腾飞。

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